Понятие и значимость корпоративной культуры в организации

Коллективизм является важным источником стабильности и преемственности, формирующегося у сотрудников чувство безопасности.

Сплоченность коллектива даёт новым сотрудникам контекст интерпретации событий в организации, является средством, с помощью которого формируются нормы поведения (судебный исполнитель обязан знать дисциплинарный порядок, кодекс чести и другие нормативные документы, которые регулируют деятельность работника), различные табу, целесообразные с точки зрения данной организации, предлагает стандарты качества и критерии самооценки в работе (у судебных исполнителей это месячный отчет, который позволяет сравнить эффективность работы и выбрать наилучшего судебного исполнителя за месяц, который, в свою очередь, имеет возможность получить премию за проделанную работу).

Следует отметить, что корпоративная культура представляет собой комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений, различных трудовых кодексов, трудовых уставов, обуславливающих индивидуальность организации и формирующих высоко нравственный облик организации. При рассмотрении проблематики корпоративной культуры возникает потребность в неком делении, классификации корпоративной культуры на основании различных факторов.

Типы культуры выделяются на основе множества различных факторов. Одна из самых популярных классификаций - "два С", поскольку в данном случае деление происходит на основе двух факторов - Социального и Солидарного.

Социальный фактор отражает уровень дружелюбия во взаимоотношениях внутри компании. В тех фирмах, где между сотрудниками царят хорошие взаимоотношения, большое внимание уделяется социальному фактору. Там, где сотрудники как бы изолированы друг от друга, социальный фактор слаб.

Солидарность - это показатель того, в какой степени члены коллектива согласны с направлением деятельности и целями компании. Если сотрудники соглашаются с задачами организации, понимают их, то можно сказать, что в компании высокая степень солидарности. Если работники не демонстрируют понимания или интереса к целям фирмы, то солидарность низкая.

Сочетание этих двух факторов в результате даёт четыре типа корпоративной культуры: приятельский, безразличный, разобщённый и коммунальный.

Первым типом корпоративной культуры является приятельский тип. Он характеризуется высоким уровнем значимости социального фактора и низкой солидарностью. Дружелюбные отношения между сотрудниками и открытость в общении сдвигают цент тяжести в сторону социальных проблем, а не деловых задач организации.

Следующий тип - безразличный тип культуры, который принято называть еще "культура наемников". Этот тип корпоративной культуры - прямая противоположность приятельскому типу. Для него характерна высокая степень солидарности и низкий социальный показатель. В этом случае члены коллектива общаются между собой формально и только в рамках выполняемой работы. Они сплочённы и нацелены на достижение целей компании.

Третьим типом культуры является разобщенный тип культуры. Он отличается низким показателем солидарности, так и низкой значимостью социального фактора. Отношения между сотрудниками не слишком дружелюбны, и коммуникация сведена к минимуму. Между сотрудниками не существует единства в отношении конечных целей организации.

И последний тип в данной типологии - коммуникативный тип. Для такого типа культуры характерна высокая степень солидарности, хорошие социальные отношения, в отличие от предыдущих трех. Здесь между сотрудниками царят прекрасные отношения, что способствует отличному пониманию задач фирмы.

В отличие от вышеназванной типологии, основным характеризующим фактором в котором выступает солидарность и социальный фактор, К. Камерон и Р. Куинн выделяют в качестве основания для квалификации большой перечень критериев, таких как: гибкость, дискретность, стабильность, контроль, внутренний фокус, внешний фокус, дифференциация, интеграция, что ближе к концепции данного социологического исследования, на основании которых он выделил четыре типа корпоративной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная.

Очень интересной в этой связи представляется схема четырех типов корпоративной культуры.

Клановая корпоративная - очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока её обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придаёт значение высокой степени сплочённости коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При данном типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Другие статьи:

Миссия и цели Санкт-Петербургского Международного центра сохранения культурного наследия
Санкт-Петербургский Международный центр сохранения культурного наследия был создан в 1994 году Институтом Консервации им. Гетти, Администрацией Санкт-Петербурга и Российской Академией наук. Центр был открыт в июне 1995 года госпожой Типпе ...

Гиперреализм
Гиперреализм – направление в живописи и скульптуре, возникшее в США и ставшее событием в мировом изобразительном искусстве 70-х годов XX в. Гиперреализм оперирует банальными сюжетами, его образы подчеркнуто «объективны», часто основываютс ...

Типы и формы оригами
В Японии известно несколько типов оригами. Возникли они в разные времена, что обусловливалось не только разными технологиями изготовления похожих изделий, но и появлением цветной бумаги, а также целями выполнения того или иного предмета. ...