Понятие и значимость корпоративной культуры в организации

Анализируя три трактовки корпоративной культуры можно сказать, что они наиболее полно и глубоко отражают сущность и все объективные стороны развития и функционирования корпоративной культуры.

Кроме того, существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах "культурных изменений" и изложения более или менее понятных моделей поведения. За последние пятнадцать лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино "под крышу" одного, достаточно ёмкого и универсального понятия "корпоративная культура".

Надо заметить, что, в принципе, зарубежные исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю, чего нельзя сказать, конечно, об истории отечественных исследований корпоративной культуры. Профессор Корнельского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния самых разных факторов на производительность труда отобранных для исследования работников организации. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок "классической" теории менеджмента, и "виноваты" в этом были ранее не оценивавшиеся, "скрытые" психологические и социальные факторы.

Для подтверждения своей гипотезы Э. Мэйо и его ближайший коллега У. Уорнер разработали на третьем этапе широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими принципов и убеждений, морального климата в коллективе и т.п. Тем самым группу учёных Э. Мейо можно считать своеобразными "пионерами" исследований в области организационной культуры (хотя само это понятие и концепция появились много позже). Выводы Мэйо о необходимости "осмысленной жизни для индивидуума в организации", развития "чувства групповой сопричастности" на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации не только в Америке, но и в последующем при отечественных исследованиях.

Таким образом, важность организационной культуры для успешного функционирования организации является общепризнанной во всём мире. Все процветающие организации мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженную организационную культуру, наиболее соответствующие их целям и ценностям и чётко отличающие одну организацию от другой.

Можно отметить, что организационная культура - это цемент, скрепляющий внутренние силы организации. И значимость корпоративной культуры заключается в следующем. Специфика трудовой деятельности наших предков предполагала только групповую форму, поэтому сформировался коллективный стереотип мироощущения - признание ценности коллектива.

В 1997-2000 годах под руководством специалистов из РАГС было проведено социологическое исследование, в основе которого лежал метод контент-анализа высказываний иностранцев о российском характере в печати (всего зафиксировано 3139 высказываний) в публикациях периодической печати (69 изданий, включающих в себя 48 изданий центральной прессы, к примеру, “Коммерсант", “Эксперт”, “Профиль” и др., и 21 региональное издание). В результате исследований были выделены группы суждений о поведенческих качествах госслужащих. Стереотипное массовое действие только тогда приобретает характер социального, когда стереотип поведения индивидов становится основой их взаимодействия и поведение индивидов соотносится по своему смыслу друг с другом.

Она формирует у сотрудников чувство уверенности и гордости за организацию, преодолевает вероятность ухода из неё, влияет на уровень текучести кадров. Определяя степень сплочения сотрудников, создаёт условия возникновения чувства общности всех членов организации, обеспечивает присущие ей стандарты поведения, придаёт сотрудникам организационную идентичность, определяя представление об организации. Исходя из анализа представленных ниже социологических исследований, степень сплоченности коллектива выражается в принципе "будь, как все", который имеет две стороны. Первая: коллектив препятствует выделению индивида, негативно оценивает или даже пытается устранить его отличие от других. Попытка выделиться, показать свою исключительность, неповторимость наказывается, репрессируется коллективом. На данный факт указывают социологические исследования взаимоотношений госслужащих: и сослуживцы (45% респондентов), и руководители (50% экспертов) негативно относятся к стремящимся сделать карьеру.

Другие статьи:

Форма изложения материала
Форма преподнесения материала существенно влияет на взаимоотношения оратора и аудитории. Необходимо ли категорически запретить всем читать текст, кроме докладов, где заключена коллективная мысль? Невольно возникает вопрос, а кто должен з ...

Окраска, грунтовка, покрытие лаком
Для придания необходимого вида изделиям из лозы прибегают к обработке не готового изделия, а прутьев и лент для плетения еще до самого плетения. Отделка поверхности прутьев или лент для плетения способна не только изменить внешний вид изд ...

Неприятные привычки китайцев
Одной из особенных прелестей, которую может испытать путешественник, посещая страну другой, отличной от его собственной культуры – это приобретение знаний и опыта о быте, традициях и привычках другого народа. Однако иногда случается, что ...